Главная страница
Статьи и заметки / Социально-психологический климат организации  
4E.Госторги

Социально-психологический климат организации

6 августа 2007 Екатерина Мелашенко

«Социально-психологический климат (далее — СПК) в группе» — довольно размытое, но чрезвычайно актуальное понятие.

У разных авторов встречается разное представление об СПК — от «психологической атмосферы коллектива» с акцентом на сугубо психологических характеристиках группы до «организационного климата» в менеджменте, практически совпадающего с понятием корпоративная культура.

Можно предложить взять за основу определение, которое, на наш взгляд, наиболее отвечает понятию СПК: «Относительно устойчивый набор ощущений, испытываемых членами организации по поводу характеристик и качества культуры организации» (French, 1985). Таким образом, СПК есть аспект восприятия корпоративной культуры каждым работником организации. Данный подход согласуется с взглядом М. Армсторнга («Практика управления человеческими ресурсами» М., изд-во «Питер», 2007).

Как бы ни характеризовали СПК, всегда прослеживается подход к оценке СПК как «плохого» или «хорошего». Плохой СПК — не способствующий работе, снижающий эффективность работы персонала организации. Хороший СПК — позволяющий персоналу комфортно чувствовать себя на работе, эффективно влияющий на работоспособность…

Основными характеристиками СПК можно считать такие предложенные социальной психологией критерии, как совместная деятельность членов группы, сплоченность группы и удовлетворенность членов группы от совместной работы, взаимодействия. Эти критерии — индикатор, по которому можно судить об обстановке в организации. Тот временной срез «ощущений», учитывающийся в операционной деятельности, управлении, присутствующий «здесь и сейчас».

Какова роль СПК в организации? Чему он служит и как его применить? Рассмотрим СПК в аспекте управления персоналом. История развития управления персоналом интересна. У истоков стоял отдел кадров, затем был выход на новый уровень — управление персоналом, и в настоящее время мы имеем дело с более прогрессивной формой — управление человеческими ресурсами.

Понятие «управление человеческими ресурсами» подразумевает раскрытие человеческого потенциала через заботу о человеке, что неминуемо должно привести к профессиональным персональным и коллективным достижениям. Но термин объединяет 2 категории: человека (реверанс в сторону сотрудников) и ресурсы (это любая единица, которая может и должна быть заменяема другой единицей без вреда для целого.). В этом заложено несоответствие, так как равновесие между интересами людей и интересами работы должно быть соблюдено. Перенести «поддержание человеческих ресурсов» на практику трудно. Обычно существует перекос в какую-либо из названных сторон. Осуществление равновесия — это уже цель организационного управления.

Итак, для чего же нужен нормальный СПК — спросят нас бизнесмены? Для того, чтобы обеспечить качество труда. Как же добиться, чтобы люди трудились «качественно» в интересах организации? Оказывается, для этого нужно:

  • обеспечить нормальный рабочий ритм;
  • содержание труда;
  • условия труда.

Статистика утверждает, что недозагрузка, недостаточное напряжение человека также вредно, как и его чрезмерная нагрузка. СПК зависит в значительной степени и от стиля управления, превалирующего в организации. Можно рассмотреть зависимость эффективности стилей управления от ситуации. На формирование стиля управления влияет:

  1. Личные качества
    • собенности менеджера
    • особенности сотрудников
  2. Требования задания
  3. Организационные условия
  4. Условия окружающей среды

Можно проследить связь СПК и с корпоративной культурой. В СПК исследователи и практики выделяют два момента:

  • устойчивые восприятия, основанные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой;
  • неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем. Это то поверхностное, на которое можно влиять.

СПК влияет на эффективность деятельности организации в следующем:

  • эффективность организационных коммуникаций;
  • дополнительные творческие ресурсы;
  • качество труда.

Интересно, что хороший СПК может и негативно влиять на эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются примеры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении планов и недостижении той «замечательной» организацией стратегических целей.

Наладить социально-психологический климат в организации может помочь корпоративная культура. Безусловно, тема корпоративной культуры заслуживает отдельной статьи, но интересно мнение одного из практиков — воздействовать, «цеплять» нужно на истинные ценности. Особенность русского человека — возможность работать «на износ», но за высокое, святое. Поэтому, как бы мы не были ориентированы на Запад, в российских организациях, даже работающих по западным стандартам, необходимо создавать корпоративную культуру, основанную на этих ценностях.

Можно ли управлять СПК? Стиль управления организацией влияет на корпоративную культуру, что сказывается на СПК. И наоборот: СПК влияет на корпоративную культуру, а вот влияние на управление организацией может оказаться нарушено. Примеры таких ситуаций связаны с тем, что руководство декларирует высокие идеи, но на практике не поддерживает их, не предоставляет обратной связи. В таких ситуациях возможен кризис доверия к руководству. Также возникает ситуация, когда сотрудники начинают увольняться из-за «плохих отношений на работе», «некомфортной обстановки». Это — признаки нарушений в СПК.

Владельцам бизнеса будет небезынтересно узнать, что существует прочная связь СПК с финансами. Для любого руководителя, собственника первоначальная задача — прибыль, материальный результат работы. Поэтому оправдан вопрос: «Как СПК может помочь увеличить прибыль».

Простой пример — начальник накричал на подчинённого, тот передал в агрессивной форме посыл дальше, в итоге нарушается нормальный рабочий ритм, сотрудники 1-2 часа под впечатлением услышанного обсуждают руководство. Затраты очевидны. При этом может возникнуть проблема, требующая быстрого решения, но так как в охарактеризованной выше ситуации сотрудникам не хочется обращаться в офис (по понятным причинам), работа стоит, а деньги уходят. Можно предложить формулу, помогающую просчитать возможные потери:

П = С (стоимость) * Р (вероятность потерь или риск потерь).

Поэтому «хороший СПК» увеличивает надёжность возникновения системы, снимает вероятность потерь. Кроме того, руководителям стоит помнить, что при плохом микроклимате один недовольный нанесёт намного больше вреда, чем несколько довольных. Климат будет продолжать портиться, сотрудники увольняться, отзываться неудовлетворительно о компании, в худшем случае эти же сотрудники огласят скрытую информацию. Следовательно, произойдёт потеря бренда, трудности с набором новых сотрудников и все вытекающие из этого положения неприятности.

Вниманию менеджеров по персоналу можно предложить 2 метода, помогающих оперативно определить временной срез климата в организации:

  1. Взаимосвязь «работоспособность — эмоциональное состояние».

    Если по этой крестовинке оценка сотрудника попадает в параметры 5 — это норма. Плохо, если оценка выходит за пределы +10 -10 , т.е. за пределы квадрата.

  2. Групповая диагностика — дает возможность учесть мнение руководителя о сотрудниках.

Итак, социально-психологический климат — это:

  1. самостоятельная зона жизнедеятельности организации, не сводимая к корпоративной культуре — со своими закономерностями (быстротечность, изменяемость) и механизмами деятельности (механизмы социально-психологического взаимодействия в контактной группе) либо
  2. та часть корпоративной культуры, которая осуществляет своеобразные механизмы преадаптации организации к предстоящим изменениям (стихийным или планируемым).

P. S. Термин «преадаптация» (из эволюционной биологии) в данном случае означает наличие в организации механизмов реагирования, поведения, которые не востребованы в данное время, но, возможно, будут необходимы при релевантных изменениях среды.

Таким образом, СПК — это своеобразная «зона контакта» между стабильными (корпоративная культура, основанная на ценностях ) и нестабильными, новыми (некий срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации.

В любом случае, не стоит пугаться «негативного СПК», а следует относиться к нему, как к индикатору, сигнализирующему о необходимости контролировать проявление членов группы (коллектива организации). Именно эти эмоциональные проявления и показывают отношение персонала к изменениям.

Необходимо помнить, что, если СПК является индикатором, то искать рычаги воздействия, способы реагирования на ситуацию следует в корпоративной культуре.

Читайте также

Статьи в разделах: Управление в организациях.